育児介護休業法が2022年4月1日より順次改正されていきます。
なぜ今回「育児介護休業法」が改正されるのかご存じでしょうか？

日本は少子高齢化に伴う人口・働き手の減少が起きております。
その減少を止めるため、出産・育児による労働者の離職を防ぎ、仕事と育児を両立できる社会を実現することが求められています。
しかし、未だ男女間で育児休業の取得率の大きな差が存在しており、厚生労働省によると2020年の時点で男性の取得率は12.65%と低い水準になっております。

この状況を受けて今回の改正は男性の育児休業の取得を促進するために、改正が進められました。
改正される育児介護休業法は2022年4月1日と10月1日、2023年4月1日と段階的に施行されていきます。
2022年4月1日に改正される点は以下の2点になります。
１．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

１については本人又は配偶者の妊娠・出産した旨を申し出た従業員に、育児休業給付・社会保険料免除について提示し、休業の取得の意向を個別に確認する必要があります。
そのために企業として個別周知・意向確認のための文書を作成するなど対策が求められます。

また、雇用形態にかかわらず、育児休業を取得できるように、取得要件が緩和されています。
１．引き続き雇用された期間が1年以上
２．1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかではない
１．1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかではない
となっており、一つ目の要件が緩和され、無期雇用労働者と同様の扱いとなります。
一部条件はありますが、勤務形態にかかわらず、育児休業を取得しやすくするために、企業側として就業規則の改定・届出の作成、必要に応じて労使協定締結などが求められます。
段階的に施行されていくので、徐々に対応していくことが増えてきます。

１． 施行日前に就業規則や労使協定の締結などの準備を社内で進めていく
２． マタハラやパワハラなどを防止するため、制度の周知を実施する
３． 育児休業を取得したときの、期間・期日の管理、回数管理ができるようにしておく
４． 社会保険料の免除を受けるべく、年金事務所や健保組合へ届出を行い、給与計算に反映できるようにする
※3・4番は勤怠管理システムや給与計算ソフトとの連携なども必要になる可能性があります。

昔は男性が働き、女性が育児、家事を行うという偏重された習慣があったが、女性の社会進出が少しずつ進み、企業としてもこれからは男女が共に働き・育児、家事を行っていく環境づくりを必要となっていきます。