2022年4月から女性活躍推進法が改正されます。
そもそも、女性活躍推進法ってなに？という方も多いかと思います。
簡単にまとめてしまうと、女性が働く上で活躍できる環境を整備するための法律です。
301人以上の大企業に義務付けられていたルールでしたが、2022年4月からは、101人以上300人以下の中小企業も対象になります。

では、具体的に企業が取り組むべき義務内容はどういうものなのか。
主に以下の4つです。
(１)状況把握・課題分析
(２)一般事業主行動計画策定と届出
(３)社内周知・社外への公表
(４)効果測定

厚生労働省は企業が把握すべき必要最低限の項目として「基礎項目」、さらに深く課題分析できるように「選択項目」を設定しました。
「基礎項目」は以下の4項目です
・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・男女の平均継続勤務年数の差異
・管理職に占める女性労働者の割合
・月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

企業は、これらの項目から自社の女性の活躍状況を把握・分析して、改善すべき課題を見つけます。

(１)の分析を踏まえて、企業は2025年度までの期間で、女性活躍推進法のための一般事業主行動計画を策定します。
「一般事業主行動計画策定・変更届」という書類に記入し、都道府県労働局へ届け出をします。

企業は策定した行動計画をすべての労働者に周知と一般向け（外部）に公表します。

定期的に、数値目標の進捗具合や、取組の実施状況を点検し、社内で評価することが厚生労働省から薦められています。

これらの取組の実施状況が優良で一定の要件を満たした企業については、「えるぼし」認定という認定を受けます。さらに、えるぼし企業のうち、取組が特に優良であると認定されると、「プラチナえるぼし」認定というものも獲得できます。
認定を受けた企業は、厚生労働省が定める認定マークを受けとり、商品や広告などに付け、女性活躍推進企業であることをPRできます。優秀な人材の確保や、企業イメージの向上などにつながることが期待できます。
また、プラチナえるぼし認定企業は、(２)一般事業主行動計画策定と届出　が免除されるというメリットもあります。

私の説明だと、難しく感じさせてしまったかもしれませんが、（１）状況把握・課題分析の管理職に占める女性労働者の割合を具体例として挙げてみると、下記のような計算方法になります。
女性の管理職÷管理職数×100（%）というように意外と簡単に数値化できたりします。

あまりハードルが高いものと考えずに取り組むことができるのではないでしょうか。
この法律名を見た男性の中には、女性だけ優遇されているなと感じた方もいるかもしれませんが、女性の働く環境を整えて下さい！と法律を作る必要があるくらい日本の労働人口には男女の比率に偏りがあるというのが現状だと思います。
少子高齢化社会で、今後の労働人口が減少していくことを考えると、企業の発展には女性の活躍がカギになってくるのではないでしょうか。